強みと機会の循環

組織課題の解決シリーズ – 改善余力を持つ

組織課題の解決シリーズ – 例説〜具体例による認識合わせ

組織課題の解決シリーズ – まとめ記事

組織課題の解決シリーズ – ツールのポテンシャルを引き出す

従業員体験を扱う部門のオンボーディング体験を高める部門オンボーディングを整備した

組織課題の解決シリーズ – 情報のストック

【書評】「中小企業のための人事評価の教科書 制度構築から運用まで」システム開発をしている企業におすすめの評価制度本

Google Form を用いたアンケートで感謝を画像で伝える

従業員体験の改善におけるアドホックサーベイとは

問題は狭く伝える

個別の従業員体験を把握可能にする従業員ライフサイクルサーベイとは？

自分の道は自分で決める。キャリア自律とキャリアデザインについて

失敗を分類する。3種類の失敗とは？〜失敗を受け入れるマインドのために

猫吸いの因果関係？繰り返し発生する問題の真因を因果ループ図で探る

Notion + Mermaid.js でガントチャートを活用する

エンジニアリング統括室が担当する業務の分類

問題を定義してから解決策

サーベイから発生した組織課題を可視化する

ないのなら作ってみようコミュニティ

インターナルコミュニケーションの手段としての企業ブログ

採用の情報不足はペルソナにあたる外部の人から得る

建設的フィードバックの5つのバリエーション

マインドワンダリングで閃き確率を上げる

グランドルールでミーティングの質と効率を高める

アウトプット手段の一つとしての Zenn Book

Notion の ToDo リストを一括でチェックする方法

ブログのテーマ出しと執筆方法 – てぃーびーの場合

リファラル採用への4ステップ

入社6ヶ月。自身の立ち上がりを部門オンボーディング目線でチェックする

採用活動における選考の基準作成、実施、訓練について

話せば伝わるという前提に頼らない会議を作る

自分のトリセツを公開することで知ってもらう。明示する。暗黙を避ける

衝突に根ざす感情そしてパワー

カルチャー「やってみる」の姿勢で入社5ヶ月間でやってみたこと

従業員体験は入社前から始まっている。採用広報の3つの役割と従業員体験について

リモートワークで霊圧を高めるスピリチュアルではない3つの方法

個人として目指していることや価値観をチームに公開してみる

組織開発でのスクラム活用から約5ヶ月の経過報告

有限の経験機会を得るために必要なこと

組織に根ざす問題の明確化を促す 2on2 を試してみた

期待値調整におけるギャップとシステムの不具合解消の対比

組織改善の優先順位をどう選ぶ？

モチベーションと意欲の区別をする

自力成長と他者支援成長

社外の人と関わることで広がる知識、刺激される好奇心、増える手札

従業員エンゲージメントサーベイの結果は具体的な問題を抽象化したもの。どう扱えばよいか？

全社と連携する機会が多い部門必携の Notion テクとしての linked databases

実は多様なカジュアル面談の参加目的。求める情報を徹底して提供するカジュアル面談の大切さ

従業員エンゲージメントサーベイからの組織改善プロセス

ユーザー体験、従業員体験の担当ホクホク。ジャーニーマップを Notion + Mermaid でかく

個人のふりかえりの質を高めて経験値あたりのレベルアップ量を増やす

Candidate Experience を Candidate Journey Map で整理する

箱の中のカブトムシからみるすれ違いの原因

ペア組織開発。ペアプロの良さを組織開発にも取り入れる

テックブログの発信元に存在する2つの視点と読み手からみたほしいコンテンツ

サーベイとアンケートは Java と JavaScript どころではない違いがあります

「ハードワークは人を成長させるのか？」を細分化する

入社4ヶ月目を迎えたばかりの私が社内インタビューを受けたら46分後には全社公開されていた話

レビュアーの心構え。コード以外のレビューの質と効率に関する6つの Tips