田部井勝彦が執筆した記事
存在しない情報を求めること
ふわっとしたまま終わらせない
人事グループマネージャー定例
人事評価制度の公開ふりかえり
チームValueの例 – 素早く試行錯誤する仕事の進め方について
メンバーの要望ではじめた「週次の真面目な雑談」の話
「しつこいくらいに伝え続ける」が有効な場面と無効な場面
現場と人事による組織課題相談定例
新任評価者向けサポートについて
その問題は本当に1つなのか?
要望が受け入れられるまで
仕事の理解範囲が広がると感謝の範囲が広がる
週に1人ずつ社内で話したことがない人と雑談をしている話
事実に基づく判断と解釈に基づく判断
相手の立場に立って物事を考える。パースペクティブ・テイキングとは?
意見は分かれているが意見が同じケース
組織変更によるチームValueの改定と「Value Talk」の導入
従業員体験の裏側。インナーワークライフとは?進捗のもたらす価値とは?
不明点は不安や不満の種になる
人事評価関連まとめ記事
反応がなくても情報発信を継続できる理由
小規模コミュニティによる継続交流のすすめ
マネージャーのマネジメント業務をメンバーに開示する価値
所属部門でOKRの取り組み方に関するふりかえりを実施した
従業員エンゲージメントサーベイと意図外の影響確認
評価の土台 – 現状の把握
問題と課題を区別する
チームで仕事をする際のプラスの影響とマイナスの影響
組織開発におけるコンテントとプロセス
マネージャー就任から半年のマネジメント業務をふりかえる
クラスメソッドの2023年新卒研修レポート
Valueの意義。意思決定との不整合
育成における「手厚さ」「自走度」の5段階
目標に対するスタンスとその影響
キャリアパスの整備 – キャリアラティス
キャリアパスの整備 – 水平キャリアラダー
キャリアパスの整備 – デュアルキャリアラダー
独自な強みを持つ人の評価
認知の4点セットでメンタルモデルを可視化する
評価エラーを導く要素と対策
自己成長の視点とポジショニングの視点
評価の土台 – キャリア志向の把握
評価フィードバックの目的と驚き最小の原則
新任リーダー向けの経験機会の階段を相手に合わせて用意する
事業成果のためにこそ組織改善
労働生産性と業務効率化を区別する
評価事実の死角をなくす
200記事目の節目で入社1年半を報告してみる