影響範囲に集中すること。影響範囲を広げること

憶測から推測に切り替える

課題に対する段階的なアプローチ

解決策を固定せず、課題に立ち返って選択肢を広げる

7つの介入方法

募集ポジションと求人を別々に管理する

【イベントレポート】HRmethod Meetup 2024年11月 「マネージャーの成長」 #HRmethod

ATSのデータをもとに採用の歩留まり分析レポートを自動生成する

業務改善に必要になるプロセス指向

内的対話と外的対話

入社3年目を報告してみる – [てぃーびーの場合]

ロールモデルがいない状態のメリットとは何か

分散型のロールモデル

問題と助言における具体と抽象の組み合わせ

熟練者の業務を観察して学ぶジョブ・シャドウイング

現実に何が起こるかを予想する

コミュニケーションのコストに関する感覚を持つ

決断の皮をかぶった判断

匙を拾う実践者

自分の利益だけではなく、関係者の利益を踏まえて考える

境界をまたいだ交流や経験を通して学ぶ

2024年7月版 クラスメソッド 人事評価制度

行動変容ステージモデルを元に行動の変化を掘り下げる

変化させることが可能な部分に着目する

出来事の受け止め方を再解釈する

他者が物事を認識する視点や、それによって発生する感情を理解すること

文脈を共有することの目的と工夫

テキストコミュニケーションで言及している箇所を明示する

他者の行動の背景を正しく理解する難しさ

Google Spreadsheet で同じフォーマットのデータが複数のファイルに分かれていて、それらに対して固定値を設定しつつマージする方法

「記憶力に頼らないタスク管理」というテーマで登壇しました #HRmethod

人の変化は難易度が高いという認識を持つこと

その「検討します」はどちらの意味？メッセージには複数の解釈がありえる

新任評価者に向けた評価者オンボーディングと評価者トレーニングを開始しました

目標設定の壁となる要素を分解する

重要で非緊急な組織課題を塩漬けにしない

自分自身の思考、行動、信念を深くふりかえること

働きたい企業として認識されること

マネジメントに対するスタンスの振り幅

作業に閉じた目線と価値を踏まえた目線

人事グループのチームビルディングで自己紹介LTを通して考えていることを共有しあった

社外の人から情報を得ること

自分で学習を調整する

適応を支える役割

相手によって伝える方法を変える

採用活動において良いも悪いも含めて職場の現実を知らせること

「問題を明確にする方法」という内容で登壇しました #cm_odyssey

入社・異動・役割の就任などのオンボーディングは事前に始まっている

オファー面談における課題の傾向と対策

各種選考における課題の傾向と対策

書類選考における課題の傾向と対策

採用の歩留まりの分析と分析活動のポイント

2023年度 組織開発室の活動まとめ

事実を引き出すための事実質問

フィードバックを求めてから改善につながるまでの全体像

問題の明確化 – 粒度の粗い問題

問題の明確化 – 解決策のみの共有

問題の明確化 – 感情のみの共有

問題の明確化 – 全体像

越境を支えるバウンダリー・スパナー